Estabilizar las plantillas

Se suele confundir entre la plantilla de personal y la Relación de Puestos de Trabajo (RPT) en los ayuntamientos y administraciones públicas. Ambos son documentos esenciales para el correcto funcionamiento de los recursos humanos en un ayuntamiento pero su finalidad y naturaleza son diferentes.

Conforme señala una sentencia del Tribunal Supremo del año 2014, las RPT tienen la naturaleza de acto administrativo. Ello frente al carácter normativo de las plantillas de personal.

Así, la plantilla de personal de las administraciones públicas viene constituida por un documento enumerativo del conjunto de plazas de la organización de que se trate, con especificación de sus características singulares, condiciones de ejercicio y nivel jerárquico. Está íntimamente unido al presupuesto. Así, se dice en el artículo 90.1 de la Ley 7/1985, de 2 de abril, Reguladora de Bases de Régimen Local (LRBRL-, que corresponde a cada corporación local aprobar anualmente, a través del presupuesto, la plantilla, que deberá comprender todas las plazas correspondientes a los puestos de trabajo reservados a funcionarios, personal laboral y eventual. Asimismo, se establece que las plantillas deberán responder a los principios de racionalidad, economía y eficiencia y establecerse de acuerdo con la ordenación general de la economía, sin que los gastos de personal puedan rebasar los límites que se fijen con carácter general.

Puede modificarse la plantilla durante la vigencia del presupuesto, requiriendo para ello el cumplimiento de los trámites establecidos para la modificación de aquél.

Frente a ello, en cuanto a las RPT, se trata de un instrumento técnico a través del cual se realiza la ordenación del personal de acuerdo con las necesidades de los servicios y se precisan, en los mismos, los requisitos de desempeño de cada puesto, así como sus características retributivas. Es un instrumento ordenador de la función pública ya que, a partir de ella, las Administraciones Públicas asignan a los empleados públicos existentes en la plantilla los distintos puestos de trabajo que tendrán, en todo caso, el contenido previsto en la legislación básica sobre función pública, y se confeccionarán con arreglo a las normas previstas en el artículo 90.2  de la LRBRL.

Precisamente, la Comisión de Función Pública, Justicia y Recursos Humanos de la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP), celebrada días pasados, ha tratado el problema de la temporalidad en el sector público y la “necesidad de estabilización de nuestras plantillas”, según afirmó Sara Hernández, presidenta de la comisión y alcaldesa de Getafe, haciendo referencia a la importancia de que el personal de las administraciones públicas tenga unas condiciones laborales estables para poder “prestar los servicios más adecuados y eficientes a la ciudadanía”.

A la situación de los empleados públicos, según fuentes de la FEMP,   también aludió José Mazarías, vicepresidente de la comisión y alcalde de Segovia, quien mostró su preocupación por la falta de capacidad de los ayuntamientos para organizar sus plantillas, conforme a las necesidades reales de cada corporación local, asegurando que “no podemos seguir asumiendo más responsabilidades, con tan poco margen de maniobra”.

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Mazarías considera que la igualdad, la salud laboral, la digitalización o la mejora de la atención a la ciudadanía son avances muy importantes recogidos en el acuerdo marco de función pública, pero que la mejora de las condiciones laborales o retributivas de los empleados públicos “debe ir acompañada de una respuesta real a las dificultades presupuestarias que arrastran las entidades locales”.

Finalmente, Sara Hernández explicó que en la reunión también se ha tratado la importancia de establecer canales para que las plantillas municipales tengan la opción de denunciar de manera segura y anónima cualquier tipo de actividad “que no solo sea ilegal, sino moralmente reprochable”.