Las bajas laborales: un termómetro de la salud de las empresas

Cada cierto tiempo las bajas laborales vuelven al centro del debate público. Ha ocurrido de nuevo estos días tras la polémica suscitada por las declaraciones del líder de la oposición en España sobre el coste de la incapacidad temporal y las posibles medidas para reducirlo. La reacción ha sido inmediata: unos denuncian que existe un problema de fraude, otros responden que se está culpando a las personas enfermas. Sin embargo, ambas posiciones comparten una limitación: discuten sobre las consecuencias antes que sobre las causas.

Quizá convenga hacerse otra pregunta: ¿y si el aumento de las bajas laborales fuera algo más que un problema económico? ¿Y si también fuera un indicador de cómo estamos organizando el trabajo?

La bajas laborales tienen múltiples causas.

Cuando una persona tiene fiebre, ningún médico en su sano juicio propone romper el termómetro. Tampoco basta con bajar unas décimas la temperatura. Lo importante es averiguar qué es lo que está provocando la infección.

Cuando la ciencia trabaja al servicio del mal

Con las bajas laborales sucede algo parecido.

España registra cifras históricas de incapacidad temporal. El envejecimiento de la población trabajadora, el aumento de los problemas de salud mental, las enfermedades musculoesqueléticas y las demoras asistenciales explican parte del fenómeno. Pero reducir toda la discusión a si existen demasiadas bajas o demasiado fraude resulta tan simplificador como atribuir la obesidad únicamente a la fuerza de voluntad.

Las enfermedades tienen causas múltiples. Las bajas laborales también.

El trabajo ha cambiado más de lo que creemos. Durante décadas, la prevención de riesgos laborales estuvo asociada principalmente al esfuerzo físico. Hoy seguimos levantando cajas, conduciendo camiones o trabajando de pie durante horas. Pero cada vez más personas realizan otro tipo de esfuerzo: mantener la atención durante jornadas enteras, responder a decenas de correos, cambiar continuamente de tarea, asistir a reuniones consecutivas, tomar decisiones rápidas y estar permanentemente conectados.

No necesariamente trabajamos más horas que hace veinte años. Trabajamos con mayor intensidad. La investigación en psicología del trabajo lleva décadas describiendo este fenómeno. El modelo Job Demands-Resources, uno de los marcos científicos más consolidados para comprender el bienestar laboral, explica que el agotamiento aparece cuando las exigencias del trabajo aumentan mientras disminuyen los recursos disponibles: autonomía, apoyo del supervisor, reconocimiento, claridad de objetivos o posibilidades reales de recuperación.

No es casualidad que el síndrome de burnout o de “estar quemado” haya pasado de ser un concepto casi desconocido a convertirse en una preocupación habitual para empresas y organismos internacionales.

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Las bajas laborales hablan de las organizaciones.

Existe una forma distinta de interpretar los datos. Tradicionalmente hemos considerado las bajas laborales como un indicador sanitario. Pero también se puede entender como un indicador organizacional.

Cuando aumentan de forma persistente conviene preguntarse qué está ocurriendo dentro de las empresas.

¿Se han incrementado las cargas de trabajo? ¿Los responsables detectan el agotamiento antes de que se convierta en enfermedad? ¿Se puede reconocer que uno necesita ayuda sin temor a ser considerado poco comprometido?

Las organizaciones miden con mucha precisión sus ventas, su productividad o sus costes. Sin embargo, se dedica mucho menos esfuerzo a medir las condiciones que permiten a las personas seguir trabajando con salud. Y es importante.

El liderazgo también es prevención
Existe abundante evidencia científica de que el liderazgo influye en la salud laboral. Los responsables directos no solo distribuyen tareas. También cuidan, o deterioran, el contexto psicológico en el que trabajan sus equipos.

Los estudios sobre liderazgo saludable muestran que la claridad en los objetivos, el reconocimiento, la confianza, la participación y una carga de trabajo razonable reducen el estrés y favorecen el bienestar. Del mismo modo, un clima de seguridad psicosocial disminuye el agotamiento emocional y el absentismo porque las personas perciben que su salud constituye una prioridad organizativa.

Esto no convierte al jefe en médico, pero sí recuerda que algunas enfermedades comienzan mucho antes de entrar en la consulta.

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Cinco soluciones respaldadas por la evidencia

La buena noticia es que la investigación no solo describe el problema, también señala algunas vías de actuación:

La primera consiste en reforzar la prevención de los riesgos psicosociales, del mismo modo que hace años aprendimos a prevenir los accidentes físicos.

La segunda pasa por formar a los directivos en liderazgo saludable, porque gestionar personas también implica proteger su capacidad para seguir trabajando.

La tercera requiere reducir las demoras diagnósticas y terapéuticas. Una recuperación que empieza tarde suele terminar más tarde.

La cuarta consiste en utilizar los datos de incapacidad temporal como un sistema de alerta temprana para identificar departamentos, puestos o procesos con mayores niveles de desgaste.

Y la quinta quizá sea la más sencilla de formular y la más difícil de aplicar: dejar de buscar soluciones únicas para problemas complejos.

Añadiría que es necesario combatir el fraude cuando exista. Mejorar la gestión sanitaria también. Y rediseñar organizaciones que permitan trabajar sin enfermar debería formar parte de la misma conversación.

Necesitamos cambiar la pregunta.

Llevamos demasiado tiempo preguntándonos cómo reducir las bajas laborales. Quizá la pregunta a formular es qué nos tratan de decir.

Las bajas laborales no solo hablan de la salud de quienes la solicitan. También reflejan, en parte, la salud de las organizaciones en las que trabajan.

Fernando Díez Ruiz
Associate professor, Universidad de Deusto

Cláusula de Divulgación.

Fernando Díez Ruiz no recibe salario, ni ejerce labores de consultoría, ni posee acciones, ni recibe financiación de ninguna compañía u organización que pueda obtener beneficio de este artículo, y ha declarado carecer de vínculos relevantes más allá del cargo académico citado.